Glossaire

 Compétences

3 définitions

1- Capacité avérée d’appliquer ses connaissances, son savoir-faire et les connaissances associées dans une situation de travail habituelle et/ou changeante (CEDEFOP)

2-  combinaison de connaissances, de compétences et d’attitudes appropriées au contexte. (EC, 2006)

3- les compétences clés sont celles dont tous les individus ont besoin pour s’épanouir et se développer, pour devenir citoyens actifs, pour s’intégrer socialement et pour travailler.  (EC, 2006)

Certification des compétence- Processus de validation formelle des connaissances, du savoir-faire et/ou des compétences acquis par une personne à la suite d’une procédure d’évaluation normalisée. Le certificat donne lieu à la délivrance de certificats ou de diplômes par un organisme d’attribution accrédité. (Cedefop, 2002)

Reconnaissance des compétences- reconnaissance formelle par l’attribution de certificats ou par l’octroi d’équivalences, d’unités de crédit, la validation des compétences acquises diffère de la reconnaissance sociale définie par la reconnaissance de la valeur des compétences par les acteurs économiques et sociaux. (Cedefop, 2002)

Evaluation des compétences-  Plusieurs approches

1-      -  somme des méthodes et des processus utilisés pour évaluer les acquis (connaissances, savoir-faire et/ou compétences) d’une personne et qui conduisent généralement à une certification (l’évaluation est utilisée pour évaluer les méthodes ou les prestataires de formation) (Cedefop, 2002)

2-      soit le processus d’évaluation des connaissances, du savoir-faire, des aptitudes et/ou des compétences d’un individu par rapport à des critères prédéfinis (attentes d’apprentissage, mesure des acquis de l’apprentissage). L’évaluation est généralement suivie d’une validation et d’une certification

3-      soit l’ensemble des méthodes et procédures utilisées pour apprécier/juger la performance (savoirs, savoir-faire et/ou compétences) d'un individu, et débouchant sur la certification (l'évaluation des compétences est à distinguer de l'évaluation des prestations de formation ou des établissements). (Cedefop 2002)

évaluation formative- processus réflexif bidirectionnel entre un enseignant/évaluateur et un apprenant pour promouvoir l'apprentissage (Cedefop, 2002)

évaluation sommative- processus d'évaluation du seuil de connaissances, aptitudes et compétences spécifiques acquises par un apprenant à un moment donné (Cedefop 2002)

 Education tout au long de la vie

1-      éducation formelle- éducation acquise à l’école ou dans toute institution éducative officielle avec un programme officiel et un système d’inspection des établissements d’enseignement par des organismes externes (Huber & Reynolds, 2014)

2-      éducation informelle- éducation acquise grâce à des échanges avec des amis, des parents, des collègues et dans le cadre d’actions menées seules. L’apprentissage informel se poursuit tout au long de la vie (apprentissage tout au long de la vie) et les adultes sont plus susceptibles d’assumer la responsabilité de leur propre apprentissage en recherchant de nouvelles expériences et interactions avec les gens (Huber et Reynolds, 2014)

3-      éducation non formelle- activités axées sur les attitudes, les connaissances et la compréhension, les compétences et les actions. La planification est régie par traditions à la fois générales et spécifiques (Huber & Reynolds, 2014)

diversité –

1-      Ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent "(Larousse 2020 )

2-       il est devenu un enjeu politico-culturel majeur avec l’Union post-élargissement (depuis 2004) avec un besoin d’une identité européenne commune et d’un ensemble de valeurs. En même temps, l’accent mis plus tôt sur l’« intégration » a été remplacé par l’accent actuel sur l’« identité ». La devise « unis dans la diversité » de l’Union européenne et l’idée de « forger un destin commun » impliquent une interaction et un dialogue entre les diverses cultures (Blokker, 2006). Depuis 2007, de nombreuses chartes pour la diversité ont été adoptées dans toute l’Europe à la suite de l’adoption en 2000 de deux directives : la directive sur l’égalité en matière d’emploi interdisait la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, les convictions religieuses, l’âge et le handicap dans le domaine de l’emploi; la directive sur l’égalité raciale interdisait la discrimination fondée sur la race ou l’ethnicité dans le contexte de l’emploi, mais aussi l’accès au système de protection sociale et de sécurité sociale, ainsi qu’aux biens et services (Halba, 2014)

3-       Culture de la diversité : un équilibre atteint qui assure un traitement juste et approprié des personnes appartenant à des minorités et évite tout abus de position dominante (Conseil de l’Europe, 2005).

 Superdiversité – 3 definitions

1-      Plusieurs  caractéristiques physiques (handicap ou âge par exemple), psychologiques (maladie mentale ou tempérament par exemple) et sociales (sexe et statut socioéconomique par exemple) sont utilisées pour différencier les gens où convergent simultanément plusieurs différences  (Vertovec, 2007)

2-      - D’autres auteurs parlent de « diversité à plusieurs niveaux » - certaines diversités font partie de l'individu lui-même et ne peuvent pas être modifiées (innées), et d'autres sont liées à des éléments qui ont été développés au fil du temps (acquis). Un modèle graphique de ces diversités à plusieurs niveaux a été élaboré par Gardenswartz & Rowe (1998) et peut être utilisé pour identifier la diversité en jeu dans une situation donnée.

3-       Ce modèle identifie quatre niveaux de diversité :
1. la personnalité (niveau personnel) ;
2. la dimension intérieure ;
3. la dimension extérieure ;
4. La dimension organisationnelle. Le cœur du problème est le niveau considéré comme intangible ou  le « minimum minimorum ».
(définitions proposées par UNIMI, projet Migraid , 2019)

discrimination- inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme (origine, sexe, âge, etc.) ou dans un domaine visé par la loi, comme l’emploi, le logement, etc. (Ministère de la Jeunesse, 2019 )

discrimination (définition légale, France) - la définition légale est prévue à l'article 225-1 du code pénal et selon les domaines (travail, logement ou autre), des dispositions particulières peuvent être prévues dans d’autres codes comme le code du travail ou le code de l’éducation nationale ou dans des lois spécifiques. D’une façon générale, pour que l’infraction de discrimination soit constituée et pour qu’elle entraîne la condamnation judiciaire de son ou ses auteurs, deux conditions cumulatives doivent être réunies : intervenir dans un domaine déterminé (location d’un bien, vente, accès à un emploi, à une prestation sociale etc.) prévu par la loi ; et porter sur un motif précis (l’âge, le sexe, l’origine etc.) prévu par la loi. (Info-droits, 2019 )

discrimination directe ou indirecte- une discrimination est directe lorsqu’elle est délibérée et qu’elle correspond à un ou plusieurs critères prohibés par la loi et selon le cas passible d’une sanction pénale. Elle est indirecte lorsqu’une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’avoir le même impact qu’une discrimination directe et d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère (Ministère de l’Ecologie solidaire, 2019)

chartes de la diversité- lancées en France en 2004 à partir des deux directives européennes (puis en Europe à partir de 2007) - es organisations (personnes morales) signataires  s’engagent à respecter un cahier des charges validé chaque année par les entreprises signataires, qui doivent fournir des informations précises sur la manière dont elles ont mis en œuvre concrètement la diversité dans leurs stratégies de recrutement (avant), de formation (pendant) mais aussi d’accompagnement lorsque les salariés quittent l’entreprise (après- retraite ou départs volontaires).Les entreprises pour la Cité, 2020

diversité des apprentissages- on distingue les apprentissages formels- valorisés par le processus de Bologne, à l’initiative des ministères de l’Education nationale des pays de l’Union européenne qui a permis de traduire tous les diplômes et certifications en termes de compétences depuis 2000, pour permettre une meilleure mobilité des Européens des apprentissages non formels et informels - valorisés par le processus de Copenhague, à l’initiative des ministères de l’emploi et du travail depuis 2002, qui insiste sur une approche holistique : à l’école, en dehors de l’école, sur le lieu de travail (Halba, 2020 )